Trên 99% cán bộ 'mẫn cán': Bế tắc "đúng" nhưng không ai tin... Cập nhật lúc 14:17    (Tin tức thời sự) - Từ tâm lý thỏa mãn với việc không làm vẫn 99% đều tốt sẽ dẫn tới một nền hành chính trì trệ không bao giờ phát triển được. Khi các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ công chức chưa gắn với chiến lược và sứ mệnh của đơn vị sẽ không phản ánh đúng được kết quả hoạt động của đơn vị hành chính sự nghiệp cũng như kết quả thực thi công vụ của cán bộ công chức, viên chức (CBCC-VC) đơn vị đó. Từ kết quả đánh giá sai, không chỉ đưa đến các quyết định sai lầm làm giảm kết quả hoạt động của đơn vị mà còn làm mất đi động lực phát triển, phấn đấu, làm phát sinh những tiêu cực trong quá trình thực thi công vụ của CBCC-VC. Tức là xét về mặt quản lý, anh đã thất bại. PGS.TS Nghiêm Văn Lợi – trường ĐH Lao động-xã hội nêu nên những bất cập trước kết quả đánh giá 99% cán bộ công chức, viên chức hoàn thành nhiệm vụ năm 2013 của Bộ Nội vụ. Tiêu chí sai, quy trình vô nghĩa Nhìn vào kết quả báo cáo 99% CBCC-VC hoàn thành nhiệm vụ có thể đặt ra mấy vấn đề: Tiêu chí sai hoặc quy trình sai. Nó giống như câu chuyện thủy điện xả lũ gây tranh cãi. Ai cũng nhận đúng quy trình nhưng thiệt hại vẫn xảy ra, tức là phải xem lại quy trình. Theo đánh giá của PGS Nghiêm Văn Lợi thì vấn đề ở đây là tiêu chí. Hiện nay, các tiêu chí đánh giá chưa gắn với chiến lược và sứ mệnh của đơn vị, chủ yếu tập trung vào ngắn hạn, những mục tiêu gắn với quyền lợi cá nhân. Tức là thay vì, chuyển hóa sứ mệnh thành các mục tiêu cụ thể thì hiện nay các cơ quan hành chính sự nghiệp VN vẫn đang luẩn quẩn ở những mục tiêu ngắn hạn với những tầm nhìn trước mắt. 99% công chức mẫn cán là sự thất bại của nền hành chính Ví dụ, trường đại học có sứ mệnh đào tạo những người có tri thức, chất lượng nhưng tiêu chí đánh giá lại hướng tới đi học đúng giờ, ăn mặc lịch sự, lên lớp đủ tiết chứ không đánh giá phương pháp đào tạo thế nào, chất lượng đào tạo ra sao, người học có hài lòng không… Hay đối với doanh nghiệp chỉ nghĩ đến mục tiêu ngắn hạn là cuối năm nay phải đạt được lợi nhuận là bao nhiêu mà không có chiến lược thực hiện được sứ mệnh vươn lên vị trí hàng đầu trong lĩnh vực của mình. Trong đó, yếu tố chi phí, sự khác biệt, chất lượng chính là những thành tố quyết định thành công thì không được quan tâm. Nếu không có mục tiêu, chiến lược dài hạn sẽ luôn rơi vào tình trạng dò dẫm từng bước đi. Như vậy, con số 99% sẽ trở thành tai họa, không có ý nghĩa, đóng góp gì cho nền hành chính công. Nghĩa là mục tiêu, sứ mệnh của đơn vị đó đã không hoàn thành. Vì vậy dù có thành tích xuất sắc, hoàn thành 99% nhưng đơn vị đó vẫn không hoàn thành được sứ mệnh của mình. Vậy phải đặt câu hỏi tại sao tất cả các đơn vị hoàn thành nhiệm vụ nhưng đơn vị hành chính sự nghiệp không hoàn thành sứ mệnh? Nguyên nhân là do làm đúng quy trình nhưng tổng hợp từ những kết quả sai sẽ cho báo cáo sai. Việc này bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân: Thứ nhất, có khi tiêu chí đánh giá được xây dựng nhằm đem đến cho họ những thành tích, những danh hiệu làm tiền đề được thăng tiến, cất nhắc. Tức là tiêu chí ai cũng có thể hoàn thành nhưng không đóng góp được gì cho sự phát triển, cho sứ mệnh chung của đơn vị. Thứ hai, ngoài hệ thống, tiêu chí đánh giá còn phụ thuộc vào con người đánh giá. Người đánh giá không khách quan, công tâm, không vì mục tiêu sứ mệnh của tổ chức thì sẽ đánh giá theo lợi ích của mình, làm sai lệch kết quả đánh giá đó. Thứ ba, là đánh giá rồi thì ai được sử dụng kết quả đánh giá đó. Đánh giá không đúng, kết quả đánh giá sử dụng sai sẽ là nguyên nhân khiến nhân tố tiêu cực được đề cao, nhân tố tích cực bị triệt tiêu, sinh ra nạn nói dối, khuyến khích sai. PGS.TS Nghiêm Văn Lợi nêu ví dụ, chưa có đơn vị nào trong ngành giao thông đánh giá là mình không hoàn thành nhiệm vụ nhưng tại sao vẫn tắc đường, xe quá tải, đường lún, nứt vẫn được nghiệm thu. Công trình đội vốn, chất lượng không đảm bảo, dân kêu ca phàn nàn tại sao đơn vị đó vẫn hoàn thành nhiệm vụ? Điều này cho thấy tất cả chỉ đánh giá bên ngoài mà không gắn với sứ mệnh của đơn vị đó. Nếu một đơn vị giao thông đánh giá dựa trên sự an toàn của người đi đường, kết quả giảm ùn tắc, không có xe quá tải… thì phải có tiêu chí đánh giá để không chấp nhận đường ổ gà cao 5-10 phân gài bẫy người đi đường. Hay công tác giám sát, thanh tra, thẩm định để đảm bảo công trình không bị đội vốn… Hay như vụ việc ông Trần Văn Truyền mới đây, hàng năm có đánh giá, có báo cáo, có kê khai tài sản tại sao không phát hiện ra. Như vậy, sẽ thấy 30 bộ ngành báo cáo không có CBCC-VC không hoàn thành nhiệm vụ thực chất là thế nào và phải nhìn nhận kết quả hoàn thành nhiệm vụ của những đơn vị này thế nào? Phải thẳng thắn thừa nhận rằng, hệ thống đánh giá đang có vấn đề và khi mục tiêu đánh giá không đúng, quy trình đánh giá trở lên vô nghĩa. Đánh giá sai, sự thất bại của nền hành chính Vì hệ thống tiêu chí đánh giá có vấn đề nên kết quả đánh giá trở lên vô nghĩa. Quay lại câu chuyện 99% cán bộ công chức hoàn thành nhiệm vụ nhưng tại sao không ai tin? Sự thật này nó đang phản ánh một điều tồi tệ trong nền hành chính công hiện nay. Lấy ví dụ từ câu chuyện thống kê tỉ lệ thất nghiệp, PGS.TS Nghiêm Văn Lợi phân tích, con số 99% cán bộ công chức hoàn thành nhiệm vụ cũng giống con số thống kê tỉ lệ thất nghiệp là 1,84%. Đây là con số có vấn đề mặc dù nó là con số lý tưởng mà tất cả các nước đều mơ ước. Nhưng ở VN, con số này cho thấy chúng ta đã không có được một định nghĩa đúng về thất nghiệp. Thế nào là thất nghiệp; thất nghiệp toàn phần, thất nghiệp bán toàn phần, phải định nghĩa cho rõ. Kể cả làm không đúng chuyên môn cũng phải coi là thất nghiệp, nhưng ở VN bán rau, chạy xe ôm vẫn được coi là có việc làm. Nghĩa là số liệu này đang có vấn đề. Trong đánh giá công chức, viên chức cũng vậy, nếu cứ ru ngủ mãi với kết quả 99% cán bộ công chức hoàn thành nhiệm vụ nhưng không xác định được tiêu chí, mục tiêu rõ ràng nó sẽ dẫn đến hệ lụy rất nguy hiểm. Lẽ ra phải nên nhìn nhận con số 99% đó là sự thất bại trong nền hành chính thì chúng ta lại đang thỏa mãn, hài lòng với nó. Từ tâm lý thỏa mãn với việc không làm vẫn 99% đều tốt sẽ dẫn tới tư tưởng không cần cải thiện, không cần cố gắng nữa và cứ như vậy sẽ dẫn tới một nền hành chính trì trệ không bao giờ phát triển được. Hay nói cách khác, chính kết quả này đã gián tiếp tạo ra một đội ngũ cán bộ an phận, “sáng cắp ô đi, tối cắp ô về” không có động lực phấn đấu, trì trệ, kém hệ hiệu quả. Nhưng ngay cả khi phương pháp đánh giá đúng, quy trình đúng thì chưa chắc cách làm đã đúng. Điều này phụ thuộc vào người đánh giá. Việc đánh giá phải thuộc những người quản lý trực tiếp của từng đơn vị đó. Đối với người quản lý đơn vị nào cũng phải có 3 chức năng: Lập kế hoạch; kiểm soát và đánh giá. Đánh giá chính là một chức năng của người quản lý nếu không đánh giá được thì không quản lý được. Cùng với đánh giá là kèm theo các chính sách đãi ngộ, khuyến khích để tạo động lực mà muốn tạo động lực thì phải kiểm soát, đánh giá đúng. Nghĩa là, người quản lý phải biết biến quá trình quản lý thành tự quản lý, việc đánh giá để cho các đơn vị làm việc trực tiếp tự đánh giá, cấp trên chỉ công nhận kết quả. Có như vậy mới phát huy được kết quả, mới tạo động lực sáng tạo cho cấp dưới. Quay lại câu chuyện 99% cán bộ công chức hoàn thành nhiệm vụ nhưng tại sao không ai tin? Nếu không phải những người có chuyên môn chúng ta sẽ rơi vào tình huống hoàn toàn bị bế tắc. Vì biết là không đúng nhưng không phải ai cũng biết làm thế nào cho đúng. Vấn đề này lại phải quay lại từ câu chuyện tiêu chí. Do đó, vấn đề của VN hiện nay là phải đổi mới bằng được hệ thống tiêu chí đánh giá nhưng có đổi mới được không và Và tại sao thế giới làm được VN không làm được?. Có thay đổi được không? Ở bất kỳ nước nào đánh giá chất lượng cán bộ công chức, viên chức luôn gắn với tinh giản biên chế nhưng cái khó của VN là tâm lý nể nang, là con ông cháu cha là lợi ích nhóm… Khi không đánh giá đúng sẽ không thể tinh giản được biên chế. Dẫn tới câu chuyện cứ nhìn nhau không dám giảm người làm được việc nhưng cũng không loại được con ông cháu cha. Và như vậy phải giữ lại cả hai, đó là lý do bộ máy ngày càng phình to, biên chế tăng gấp đôi. Một bộ máy công kềnh, luôn vì lợi ích cá nhân nên cố gắng tìm cách giữ cho bằng được, do đó không thể phát triển được. Để thay đổi được nó, trước tiên phải xóa bỏ cơ chế tự mình đánh giá mình, nếu nhìn đi nhìn lại ai cũng là chiến sĩ thi đua nhưng danh hiệu thi đua lại không đóng góp, cải thiện gì cho nền hành chính công, cho mục tiêu, sứ mệnh của đơn vị thì đó chỉ là “danh hiệu hão”. Việc cần làm là phải đổi mới hệ thống đánh giá, phải đánh giá dựa trên những tiêu chí, thành quả cụ thể, trên những đóng góp của cán bộ công chức, viên chức với đơn vị hành chính sự nghiệp đó. Theo PGS.TS Nghiêm Văn Lợi, để thay đổi được phải cần tới một lãnh đạo có quyết tâm, trách nhiệm, công tâm vì mục đích chung. Việc này, một mình Bộ Nội vụ sẽ không thể làm được mà phải cần tới sự vào cuộc của cả hệ thống, trong đó, Bộ Nội vụ đóng vai trò là đơn vị chủ trì. Hiện nay trên thế giới, có rất nhiều mô hình đánh giá chất lượng cán bộ công chức, viên chức được áp dụng và đem lại hiệu quả tốt như Mỹ, Úc… Mô hình thường được áp dụng là sử dụng mô hình đánh giá bằng bảng điểm cân bằng. Và kết quả đánh giá đó sẽ được công khai. Tức là, tất cả đánh giá không do lãnh đạo, nhân viên mà là do khách hàng, người dân tự đánh giá. Ví dụ, đánh giá hạ tầng giao thông. Nếu còn những chuyện chấp nhận nghiệm thu các tuyến đường ổ gà, lún nứt khiến người dân phàn nàn, không hài lòng, người dân sẽ đánh giá đơn vị đó không hoàn thành nhiệm vụ. Trong cơ quan hành chính thì khó hơn vì có câu chuyện con ông cháu cha. Nó được ví như câu chuyện hôn nhân cận huyết, nhiều con ông cháu cha thì nó sẽ bị thoái hóa. Nhưng nếu áp dụng hệ thống đánh giá lượng hóa bằng điểm và đánh giá công khai thì buộc những người này phải thay đổi thái độ làm việc. Bởi không phải thủ trưởng đánh giá, nhân viên đánh giá lẫn nhau mà là khách hàng, là người dân họ đánh giá trực tiếp qua hệ thống đánh giá công khai lại cơ sở. Do đó, buộc họ phải thay đổi. Ở VN, hiện nay có Viettel đang thực hiện mô hình này. Tất cả mục tiêu được lượng hóa bằng điểm và đặt ra mục tiêu mỗi năm loại 5%, đương nhiên nếu làm tốt không thể có chuyện sẽ bị loại. (Theo Đất Việt) Vũ Lan