Phương pháp “360 độ”   Cập nhật lúc 16:24 Đánh giá cán bộ theo phương pháp “360 độ”, tức là “phải đồng thời đánh giá từ trên xuống, từ dưới lên, từ trong ra và từ ngoài vào”, có lẽ là cách tiếp cận cần phải khẩn trương áp dụng. “Công tác cán bộ là phức tạp nhất, không có cách nào để chấm dứt dư luận được”. Đó là phát biểu của ông Triệu Tài Vinh, bí thư Tỉnh ủy Hà Giang, tại hội nghị toàn quốc ngành tổ chức xây dựng Đảng diễn ra cuối tuần vừa rồi.  Có lẽ đó là những lời “rút gan rút ruột” từ trải nghiệm của cá nhân ông Vinh ở địa phương mình, nơi từng ồn ào trên báo chí, dư luận về biểu hiện và nghi vấn tình trạng “cả họ làm quan”. Đọc báo cáo của Ban Tổ chức trung ương, phần nêu nguyên nhân của tồn tại, hạn chế, yếu kém trong công tác cán bộ, ít nhất có sáu câu hỏi rất thẳng thắn, trong đó chỉ ra những biểu hiện như: thiếu dân chủ trong việc quy hoạch, giới thiệu nhân sự; kẽ hở trong các quy trình bổ nhiệm, đề bạt; quản lý hồ sơ đơn giản, chủ quan; kiểm tra, giám sát lỏng lẻo; phân cấp chưa hợp lý, dễ bị lợi dụng để hợp thức hóa; có tiêu cực, thao túng... “Để khắc phục vấn đề này, tôi đề nghị trung ương sớm cho ý kiến về đề án thi tuyển lãnh đạo để chúng tôi thực hiện. Thật ra chúng tôi vẫn có thể thực hiện khi chưa có hướng dẫn, ý kiến của trung ương, nhưng nếu làm khi trung ương chưa quyết thì rồi lại cũng có dư luận” - ông Triệu Tài Vinh nêu ý kiến. Đề xuất này không phải là mới. Nhiều chuyên gia, nhà quản lý, lãnh đạo, lão thành đã bền bỉ kiến nghị trong nhiều nhiệm kỳ qua. “Tại sao mãi mà chúng ta vẫn chưa làm được?” - Trưởng Ban Tổ chức trung ương Phạm Minh Chính day dứt với câu hỏi này. Rồi ông Chính đưa ra gợi ý về việc đánh giá cán bộ theo phương pháp “360 độ”, tức là: “phải đồng thời đánh giá từ trên xuống, từ dưới lên, từ trong ra và từ ngoài vào”. Thường trực Ban Bí thư Đinh Thế Huynh, sau khi nêu nghịch lý là cá nhân thì toàn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ nhưng cơ quan, đơn vị lại chỉ hoàn thành nhiệm vụ mức trung bình, đã yêu cầu năm 2017 phải tạo đột phá trong đánh giá cán bộ. Công tác cán bộ là công tác của Đảng. Đã từ lâu, lợi dụng vào nguyên tắc này, không ít nơi đã đặt công tác cán bộ vào phạm trù bí mật, coi đó là quyền riêng của cấp ủy, thậm chí là quyền riêng của vài ba vị trong thường trực cấp ủy. Điều này đã nảy sinh tình trạng thiếu công khai, thiếu minh bạch, thiếu trách nhiệm giải trình. Trong thể chế chính trị của chúng ta, cấp ủy là hạt nhân lãnh đạo, nhưng cấp ủy chỉ là một nhóm người. Nếu công tác cán bộ là đặc quyền của cấp ủy thì có thể sẽ nảy sinh những hậu quả mà dư luận thường đồn đoán như: người của anh - người của tôi, phe này phái nọ, mất đoàn kết nội bộ và nặng nề hơn là lợi ích nhóm, tham nhũng, thao túng chính sách. Vì vậy, đánh giá cán bộ theo phương pháp “360 độ” như trưởng Ban Tổ chức trung ương đề cập có lẽ là cách tiếp cận cần phải khẩn trương áp dụng. Nhiều nước trên thế giới thường áp dụng ba phương pháp chính để tìm nhân tài làm lãnh đạo: bầu cử, thi tuyển, bổ nhiệm. Tất nhiên các phương pháp này phải được thực hiện theo những quy trình, thủ tục chuẩn mực, thực chất, công khai, minh bạch, gắn với trách nhiệm giải trình. Sau đó là cơ chế kiểm soát quyền lực, giám sát, sàng lọc, đào thải. Chỉ những gì dưới bóng đêm, giữa bọc kín, trong lâu đài đóng cửa mới gây ra những đồn đoán, hoài nghi; còn nếu mọi thứ diễn ra giữa thanh thiên bạch nhật, mọi người có quyền chứng kiến, giám sát, mọi thắc mắc đều được giải trình thì lo gì dư luận không xuôi. (Theo Tuổi trẻ) LÊ KIÊN