Nhiều thay đổi về cách tính lương Cập nhật lúc 09:06 Nghị định 121/2018 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 49/2013 ngày 14-5-2013 của Chính phủ quy định rõ 5 nguyên tắc để doanh nghiệp xây dựng định mức lao động làm cơ sở trả lương cho người lao động Từ ngày 1-11-2018, Nghị định 121/2018 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 49/2013 ngày 14-5-2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ Luật Lao động về tiền lương chính thức có hiệu lực. Nghị định quy định rõ 5 nguyên tắc để doanh nghiệp (DN) xây dựng định mức lao động làm cơ sở trả lương cho người lao động (NLĐ). Xung quanh thực hiện nguyên tắc này, chúng tôi đã ghi nhận nhiều ý kiến từ người sử dụng lao động, cán bộ Công đoàn (CĐ) và cả NLĐ. Thuận lợi cho doanh nghiệp Tiếp xúc với chúng tôi, nhiều DN cho rằng nội dung Nghị định 121/2018/NĐ-CP không có gì mới so với Nghị định 49/2013/NĐ-CP ngoài một điều chỉnh nhỏ, đó là khẳng định việc xây dựng định mức lao động chỉ áp dụng để làm cơ sở trả lương cho NLĐ hưởng lương theo sản phẩm. Thực tế, sự thay đổi này không làm ảnh hưởng đến định mức lao động mà nhiều DN đã xây dựng thông qua quá trình thương lượng với tổ chức CĐ cơ sở.   Trên cơ sở định mức lao động, doanh nghiệp sẽ trả lương công bằng cho người lao động Ảnh: HOÀNG TRIỀU Theo ông Lê Đức Phát, Phó Giám đốc Công ty TNHH Vĩnh Đạt (huyện Hóc Môn, TP HCM), điểm tiến bộ của Nghị định 121/2018/NĐ-CP là giúp DN tránh được những rắc rối không cần thiết trong quá trình xây dựng định mức lao động. Bộ Luật Lao động quy định 3 hình thức trả lương là thời gian, sản phẩm và khoán. DN phải có trách nhiệm xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho NLĐ. Trên cơ sở đó, Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn lương theo sản phẩm được trả căn cứ vào định mức lao động; đối với công việc theo thời gian, công việc khoán thì tiền lương được trả căn cứ vào thời gian làm việc hoặc khối lượng, chất lượng công việc phải hoàn thành. Nhiều DN, trong đó có công ty ông Phát, chỉ quy định định mức lao động đối với công việc hưởng lương sản phẩm, còn người hưởng lương theo thời gian thì xác định định biên lao động, người hưởng lương khoán thì theo định mức khoán. "Trong khi đó, Nghị định số 49/2013/NĐ-CP lại quy định nguyên tắc xây dựng định mức lao động được áp dụng chung, không phù hợp với các hình thức trả lương của DN theo quy định của Bộ Luật Lao động và Nghị định 05/2015/NĐ-CP. Điều đó đã gây rắc rối cho DN trong quá trình thực hiện vì không biết nên căn cứ quy định nào cho đúng, trong khi nếu không xây dựng định mức lao động hoặc xây dựng không đúng thì lại bị cơ quan chức năng xử phạt" - ông Phát phân tích. Ở một góc nhìn khác, bà Phan Thị Minh Thu, Phó Giám đốc Công ty TNHH Giày dép Vĩnh Phong (quận Bình Tân, TP HCM), cho rằng việc quy định định mức lao động phải là mức trung bình tiên tiến, bảo đảm số đông NLĐ thực hiện được mà không phải kéo dài thời gian làm việc tiêu chuẩn của DN theo quy định của pháp luật là hợp lý. "Ở DN chúng tôi, định mức lao động được xây dựng trên cơ sở năng suất lao động và sản lượng từng chuyền, bảo đảm mọi công nhân có thể hoàn thành trong một ca làm việc (8 giờ/ngày) mà không phải làm thêm. Nếu định mức lao động hợp lý sẽ hạn chế phản ứng không đáng có trong tập thể NLĐ, chẳng hạn phải làm thêm giờ nhưng không được tính phụ trội" - bà Thu bày tỏ. Không để lách luật Trao đổi với chúng tôi, ông Nguyễn Văn Phê, Chủ tịch CĐ Công ty TNHH Domex (KCX Linh Trung I, quận Thủ Đức, TP HCM), cho rằng việc đưa ra định mức lao động để tính lương cho NLĐ theo sản phẩm thực tế đã được hầu hết các DN áp dụng. Theo ông Phê, việc nghị định quy định quá chi tiết về định mức lao động phải được tính theo từng vị trí, từng khâu sản xuất sẽ khiến DN rất khó thực hiện, nhất là tại các DN có nhiều công đoạn khác nhau. Chưa hết, áp dụng công nghệ, khoa học kỹ thuật tại DN cũng tác động không nhỏ đến năng suất lao động của từng NLĐ, do vậy việc tính toán đưa ra định mức lao động hợp lý là vấn đề không đơn giản. "Khi xây dựng định mức lao động thì DN buộc phải trao đổi, thương lượng với CĐ cơ sở. Nếu năng lực hạn chế, cán bộ CĐ cơ sở rất dễ bị DN qua mặt và điều này cũng sẽ khiến quyền lợi NLĐ bị ảnh hưởng. Nếu DN cố tình sai phạm, cơ quan chức năng liệu có chế tài, xử lý kịp thời?" - ông Phê góp ý. Ông Đinh Tuấn Kiệt, Chủ tịch CĐ Công ty TNHH Vĩ Châu (quận 7, TP HCM), thì cho rằng vấn đề cần quan tâm hàng đầu là hoàn thiện chính sách tiền lương tối thiểu. "Định mức lao động hiện nay vẫn được tính dựa trên cơ sở LTT vùng, do vậy nhà nước cần tính toán điều chỉnh hợp lý sao cho DN không thể lợi dụng lương tối thiểu để o ép NLĐ, đặc biệt là trong vấn đề áp định mức lao động. Phải làm sao để lương tối thiểu đáp ứng được đời sống của NLĐ mới là điều quan trọng nhất" - ông Kiệt nhấn mạnh.  Ông LÊ ĐÌNH QUẢNG, Phó trưởng Ban Quan hệ Lao động - Tổng LĐLĐ Việt Nam: Giám sát chặt chẽ Đối với các DN áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm thì nhất thiết phải xây dựng định mức lao động có căn cứ khoa học để có thể tính chính xác đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm. So với Nghị định 49/2013, Nghị định 121/2018 đã nêu rõ hơn các tiêu chí để DN xây dựng định mức lao động làm cơ sở trả lương cho NLĐ. Trên cơ sở định mức lao động, DN sẽ trả lương công bằng cho NLĐ, nhất là mức độ đóng góp của NLĐ. Cùng với việc hỗ trợ DN xây dựng định mức lao động, CĐ cơ sở phải làm tốt công tác giám sát việc thực hiện nhằm bảo vệ tốt nhất quyền lợi NLĐ. NHÓM PHÓNG VIÊN Báo NLĐ