12:05

Đổi mới tư duy về tiền lương công chức

Tiền lương không chỉ có ý nghĩa kinh tế mà còn có ý nghĩa chính trị và xã hội. Nó phản ánh sự ưu việt của bản chất chế độ, kết quả đấu tranh của người lao động hay sự quan tâm của Nhà nước đối với người lao động, sự phát triển của xã hội và mối tương quan giữa các tầng lớp xã hội.

Bản chất tiền lương công chức

Cùng với sự phát triển của kinh tế thị trường, tiền lương phải tiếp cận với giá trị sức lao động, phản ánh giá cả hàng hóa trên thị trường lao động, ghi rõ trong những hợp đồng lao động (cá nhân và tập thể) dựa trên cơ chế thị trường.

Karl Marx cho rằng, giá trị của hàng hóa sức lao động do số lượng lao động xã hội cần thiết để sản xuất và tái sản xuất ra nó quyết định. Nó được tính gián tiếp thông qua lượng lao động xã hội cần thiết để sản xuất ra toàn bộ các tư liệu sinh hoạt cần thiết để sản xuất và tái sản xuất sức lao động, để duy trì đời sống của người lao động. Ngoài ra, giá trị hàng hóa sức lao động còn bao hàm cả yếu tố tinh thần và yếu tố lịch sử. Nhu cầu của người lao động không chỉ có những nhu cầu vật chất mà còn gồm cả những nhu cầu về tinh thần (giải trí, sách báo, đào tạo...). Nhu cầu về tinh thần còn phụ thuộc vào hoàn cảnh lịch sử của từng nước, từng thời kỳ, phụ thuộc vào trình độ văn minh đạt được, vào điều kiện lịch sử hình thành giai cấp công nhân và cả điều kiện địa lý, khí hậu.

Theo Karl Marx: Tiền công là biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hóa sức lao động, là giá cả của hàng hóa sức lao động và đưa ra công thức tính giá trị hàng hóa sức lao động như sau:

Giá trị hàng hóa sức lao động = Giá trị các tư liệu sinh hoạt cần thiết đủ để duy trì sức lao động của công nhân ở trạng thái sinh hoạt bình thường + Chi phí đào tạo tùy theo tính chất phức tạp của sức lao động + Giá trị của những tư liệu sinh hoạt để nuôi sống gia đình họ.

Công chức Việt Nam là một bộ phận của lực lượng lao động Việt Nam nên tiền lương công chức cũng chịu sự chi phối của quy luật tương đương giá trị hàng hóa sức lao động của những công chức này trong bối cảnh thị trường lao động Việt Nam đang phát triển nhưng chưa đồng bộ với các loại thị trường khác. Theo đó, sức lao động nói chung, sức lao động của công chức nói riêng chưa thật sự là hàng hóa và còn thiếu các yếu tố cần thiết để tham gia vào thị trường lao động thật sự. Hơn nữa, hàng hóa sức lao động của công chức cũng có những đặc điểm riêng, vừa theo thông lệ quốc tế vừa có đặc thù Việt Nam. Ví dụ, người sử dụng lao động công chức là Nhà nước, các cơ quan của Chính phủ, các cấp chính quyền (ở Việt Nam còn là lao động làm việc tại các cơ quan Đảng, đoàn thể...).

Nguồn trả lương cho công chức là từ khoản chi NSNN (thường là thuộc khoản chi thường xuyên) nên gần như hoàn toàn không phải chịu thuế thu nhập cá nhân. Đồng thời, công chức hưởng lương từ những khoản đóng góp của người dân (dưới hình thức thuế và phi thuế) nên hiệu quả công việc của họ phải được đánh giá từ hiệu quả phục vụ nhân dân, phục vụ xã hội.

Lao động của công chức không phải là lao động giản đơn mà thuộc lao động phức tạp liên quan đến quản lý nhà nước nên tiền lương công chức và thu nhập công chức không nằm ở đáy mà cũng không nằm ở đỉnh của bậc thang thu nhập trong xã hội; thông thường tiền lương và thu nhập công chức ở mức trung bình khá của xã hội căn cứ vào tính chuyên nghiệp của nghề công chức. Hơn nữa, công chức được coi là một nghề có giá trị, đáng tôn trọng trong xã hội, nhất là xã hội phương Đông như nước ta.

Lao động của công chức gắn với quản lý nhà nước - một loại hình dịch vụ - nên việc tính toán định lượng năng suất lao động, hiệu quả làm việc, qua đó xác định tiền lương cho công chức dựa vào năng suất và hiệu quả làm việc, rất khó khăn.

Đa số các quốc gia trên thế giới, tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của công chức, ít nhất chiếm trên 90% tổng thu nhập (ở nước ta hiện nay, tiền lương công chức dao động từ 30-100% thu nhập tùy thuộc vào vị trí công tác) nên hệ thống tiền lương được thiết kế sao cho đủ cho bản thân họ và gia đình của họ (thậm chí có tích lũy) để công chức tận tụy với công việc của họ (100% thời gian và công sức dành cho thực hiện nhiệm vụ được giao); đồng thời không muốn tham nhũng hay nhận hối lộ (bên cạnh cơ chế bảo đảm công chức không dám và không thể tham nhũng) hay lạm dụng chức vụ quyền hạn để kiếm lợi riêng cho bản thân, gia đình và người thân quen.

Hội nhập kinh tế quốc tế và toàn cầu hóa cũng tác động đến tiền lương và thu nhập công chức. Đặc biệt là đối với công chức ở những nước đang phát triển có mức thu nhập trung bình thấp như nước ta, khi công chức có thêm sự lựa chọn làm việc cho các tổ chức quốc tế với những công việc gần tượng tự như cũ, phù hợp với khả năng, trình độ của một bộ phận công chức nhưng lại có mức tiền lương, thu nhập cao hơn rất nhiều lần...

Tiền lương công chức (TLCC) và thu nhập công chức là quyền lợi dành cho một bộ phận người lao động đặt mục tiêu ổn định công ăn việc làm lên hàng đầu nên tiền lương và thu nhập công chức luôn phản ánh mức bình quân chung về tiền lương và thu nhập của toàn xã hội về mặt định lượng và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia.

Tiến trình đổi mới tư duy về tiền lương công chức

Một trong những trọng tâm trong sự nghiệp đổi mới kinh tế - xã hội ở Việt Nam từ 1986 đến nay là đổi mới tư duy về tiền lương, tiền công nói chung và tiền lương của công chức nói riêng. Tư duy về TLCC là một bộ phận trong đổi mới tư duy về tiền lương tiền công, về phân phối lần đầu theo cơ chế thị trường định hướng XHCN của nước ta; đồng thời gắn bó chặt chẽ với tư duy về cải cách hành chính, trong chừng mực bao quát hơn là gắn với tư duy về cải cách thể chế.

Đặc trưng lớn nhất của tiền lương và thu nhập công chức trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung là bên cạnh tiền lương (mang tính chất danh nghĩa trong bối cảnh giá cả do Nhà nước quyết định và phân phối theo hệ thống thương mại nhà nước), họ còn được nhận những khoản hiện vật khác không mất tiền hoặc và chỉ phải trả một khoản tiền nhỏ từ tiền lương danh nghĩa mà họ đã nhận được như nhà ở, sổ lương thực, tem phiếu thực phẩm, vải, sổ khám chữa bệnh, nghỉ mát, gửi trẻ... Đây được coi là thu nhập ngoài lương với đặc trưng nhà nước bao cấp toàn bộ theo chủ nghĩa bình quân khi sức lao động không phải là hàng hóa và không công nhận sự tồn tại của thị trường hàng hóa cũng như thị trường lao động. Tiền lương không phải là thu nhập chính của công chức theo đúng nghĩa của từ này nhưng lại chiếm tới 90 - 100% thu nhập của họ do những khoản thu nhập bằng tiền ngoài tiền lương ít có giá trị khi khó có thể tiếp cận các hàng hóa và dịch vụ cần thiết nếu không có tem phiếu hay quyền được phân phối ngay cả khi có tiền. Trong một nền kinh tế hiện vật theo cơ chế kế hoạch hóa tập trung và bao cấp, TLCC và thu nhập của họ đã được hiện vật hóa một cách cơ bản và cắt đứt mối liên hệ với giá trị hàng hóa sức lao động như Karl Marx đã chỉ ra. Chính vì vậy, chuyển biến lớn nhất trong tư duy về tiền lương khi đổi mới từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường ở nước ta là tiền tệ hóa tiền lương với việc chuyển các khoản bao cấp bằng hiện vật thành tiền và đưa dần vào tiền lương. Đây là một quá trình kéo dài cho đến tận hôm nay do những khoản bao cấp quá lớn nên vượt quá khả năng chi của NSNN nếu muốn tiền lương trở thành thu nhập chủ yếu của công chức theo đúng nghĩa của nó, nghĩa là công chức có thể sống và nuôi sống gia đình họ ở mức trung bình của xã hội chỉ bằng tiền lương.

Bắt đầu bằng việc bỏ sổ gạo và hệ thống tem phiếu những năm 1985-1986 và bỏ chế độ phân phối nhà ở đầu những năm 1990, tư duy mới về tiền lương công chức của Việt Nam mới bắt đầu hình thành và phát triển để bắt kịp với những tiến bộ trong phát triển kinh tế - xã hội. Chính sách mới về tiền lương nói chung, TLCC nói riêng theo hướng tiền tệ hóa được chính thức khởi động từ năm 1993 với việc ban hành Nghị định số 25-CP thay thế Nghị định 235 - HĐBT từ năm 1985. Mặc dù ra đời sau 8 năm và vào giai đoạn chuyển đổi cơ chế quan trọng của kinh tế - xã hội Việt Nam, song nội dung của Nghị định 25- CP cũng chỉ vỏn vẹn quy định mức lương tối thiểu là 120.000 VND/tháng (Việt Nam có lạm phát rất cao vào giai đoạn 1986-1992) và quy định một số khoản phụ cấp theo lương.

Nghị quyết Đại hội Đảng VIII (1996) xác định nguyên tắc: “Thực hiện nhiều hình thức phân phối, lấy phân phối theo kết quả lao động và hiệu quả kinh tế là chủ yếu, đồng thời phân phối dựa trên mức đóng góp các nguồn lực khác vào kết quả sản xuất kinh doanh và phân phối thông qua phúc lợi xã hội, đi đôi với chính sách điều tiết hợp lý, bảo hộ quyền lợi của người lao động” đã chủ trương “Tiếp tục cải tiến chế độ lương, làm cho tiền lương thật sự gắn liền với năng suất, chất lượng, hiệu quả; trở thành thu nhập chính và là động lực đối với người lao động”. Triển khai chủ trương này, Hội nghị Trung ương Đảng lần thứ 7 (1999) đã ban hành một Nghị quyết về “Một số vấn đề về tổ chức, bộ máy của hệ thống chính trị và tiền lương, trợ cấp xã hội thuộc ngân sách nhà nước”, trong đó thể hiện những thay đổi tương đối mạnh mẽ tư duy về TLCC.

Trên cơ sở đánh giá đến năm 1999, “chế độ tiền lương, thu nhập bộc lộ nhiều bất hợp lý, không còn ý nghĩa đòn bẩy, kích thích người lao động tích cực làm việc”, trong đó bất cập lớn nhất là mức TLCC quá thấp, không đủ sống và chủ nghĩa bình quân vẫn chưa khắc phục được trong hệ thống thang bảng lương của công chức trong khi vẫn bộ máy hành chính ngày càng phình to sau khi đã tinh giản được một phần giai đoạn 1993-1994. Tuyệt đại đa số công chức lâm vào tình thế giả vờ đi làm, không ai sống được bằng lương nhưng ai cũng sống mà không cần tới lương, đặc biệt trong bối cảnh nền kinh tế thị trường đã tạo ra rất nhiều cơ hội tăng thu nhập, thậm chí làm giàu chính đáng (và cả không chính đáng). Kết quả là làm yếu hiệu lực quản lý của Nhà nước; tệ quan liêu, lãng phí, tham nhũng... tăng lên, có mặt rất nghiêm trọng; trật tự kỷ cương bị vi phạm và nhiều công chức không gắn bó với công việc, giảm sút tinh thần trách nhiệm, xuất hiện ngày càng nhiều tình trạng chân ngoài dài hơn chân trong. Đứng trước thực trạng đó, Việt Nam quyết định đổi mới tư duy về TLCC theo những định hướng cơ bản sau:

Giảm biên chế hành chính các cơ quan đảng, nhà nước, đoàn thể, biên chế gián tiếp trong các đơn vị sự nghiệp, DNNN (giảm khoảng 15%). Mức biên chế phải dựa trên cơ sở xác định nội dung và khối lượng công việc cụ thể và tiêu chuẩn các chức danh, cơ cấu cán bộ, công chức hợp lý. Việc tinh giản biên chế bộ máy hành chính được coi là tư duy quan trọng nhất để cải cách tiền lương công chức song cũng là việc khó khăn nhất. Trong thực tế, các đối tượng hưởng lương từ NSNN nói chung, đội ngũ công chức nói riêng không những không giảm mà còn tăng lên trong quá trình nước ta thực hiện cải cách hành chính. Lý do cơ bản là nước ta đã không gắn được nhiệm vụ giảm số lượng công chức với nâng cao chất lượng công chức. Nguyên nhân sâu xa hơn là chúng ta vẫn chưa xác định rõ vai trò, chức năng, nhiệm vụ của Nhà nước trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN của mình.

Thí điểm việc khoán biên chế và khoán chi phí hành chính ổn định một số năm để khuyến khích việc giảm biên chế và tiết kiệm chi phí hành chính. Bên cạnh đó, thực hiện chế độ thuê, khoán hoặc hợp đồng một số loại dịch vụ trong cơ quan hành chính thay cho việc tuyển người vào biên chế (bảo đảm công chức thực sự là những người lao động chuyên nghiệp có trình độ chuyên môn cao, theo đó có điều kiện trả cho họ mức lương tương xứng hơn). Cơ chế khoán biên chế và chi hành chính có ưu điểm là không làm tăng chi NSNN quá mức cho chi TLCC và những khoản chi gắn với TLCC, đồng thời tạo sức ép để cắt giảm biên chế hành chính. Tuy nhiên, kết quả đạt được không như mong muốn do thiếu căn cứ để xây dựng mức khoán, đặc biệt là thiếu mô tả công việc cụ thể của công chức, thiếu cơ sở tính toán giá trị hàng hóa sức lao động của công chức nên định mức khoán vừa xa rời thực tế, vừa không tạo được động lực để tạo ra một đội ngũ công chức giảm về số lượng nhưng lại tăng về chất lượng.

Tiến hành đưa ra khỏi diện công chức những người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp, kinh tế, dịch vụ công trên cơ sở thí điểm việc xã hội hóa một số lĩnh vực dịch vụ, y tế, giáo dục, khoa học và hoạt động văn hóa, thể thao... gắn với đổi mới cơ chế tiền lương, nâng cao thu nhập của những người làm việc trong các lĩnh vực này nhằm một mặt gắn với nâng cao kết quả và chất lượng hoạt động sự nghiệp, mặt khác, tạo điều kiện nâng cao TLCC.

Thực hiện bù trượt giá vào lương trong điều kiện chúng ta vẫn phải đương đầu với nạn lạm phát cao và tiền lương thực tế của công chức có xu hướng giảm mạnh. Chúng ta đã xây dựng lộ trình tăng lương tối thiểu đến 2010 và 2012, trong đó có tính toán tới tác động của yếu tố lạm phát nhằm bảo đảm không những không làm suy giảm tiền lương thực tế của công chức mà còn phải tăng tiền lương thực tế cho họ.

Tiếp tục thực hiện tiền tệ hóa tiền lương, đưa tiền nhà vào tiền lương, quy định những phương tiện làm việc, phục vụ... có thể đưa được vào tiền lương như điện thoại tại nhà riêng, phụ cấp người phục vụ, xe đưa đón,... Những cố gắng này đạt được kết quả nhất định trong giai đoạn 2001-2007, song nhanh chóng vấp phải những rào cản lớn trong giai đoạn nền kinh tế lâm vào khó khăn 2008-2010 nên Việt Nam lại quay lại chương trình nhà ở cho người có thu nhập thấp, trong đó có công chức như một hình thức quay lại bao cấp về nhà ở, việc thí điểm khoán phương tiện đi lại cùng rơi vào quên lãng... Nguyên nhân cơ bản là số tiền được đưa vào lương đó chưa tương xứng với những lợi ích vật chất và tinh thần mà công chức được hưởng khi không nhận số tiền đó.

Công khai hóa các khoản thu nhập ngoài lương và xóa bỏ dần các khoản thu nhập ngoài lương có nguồn gốc ngân sách do các ngành, địa phương, đơn vị đang cho hưởng nhằm thực hiện nguyên tắc tiền lương phải là nguồn thu nhập chính của công chức; đồng thời đưa dần những khoản thu nhập ngoài lương (nếu hợp lý hợp pháp) vào tiền lương. Tuy nhiên, việc công khai thu nhập ở nước ta không hề đơn giản do vấp phải những rào cản về tập quán và tâm lý xã hội, về thực trạng phát triển kinh tế, về khả năng kiểm tra kiểm soát thu nhập... Hơn nữa, khi công cuộc chống tham ô, tham nhũng, lãng phí còn rất khó khăn và hệ thống thuế thu nhập cá nhân lại mới ra đời (năm 2009), thanh toán bằng tiền mặt còn phổ biến..., thì càng làm cho khả năng công khai hóa thu nhập của công chức khó trở thành hiện thực hơn. Chừng nào chúng ta chưa có cơ chế kiểm soát thu nhập hữu hiệu, chưa coi công khai thu nhập và tài sản của cán bộ công chức là công cụ hàng đầu để chống tham ô, tham nhũng thì chừng đó việc công khai thu nhập và xóa bỏ dần thu nhập ngoài lương còn không thể trở thành hiện thực.

Đại hội Đảng lần thứ IX (năm 2001) đánh giá: “Công tác cải cách hành chính tiến hành chậm, thiếu kiên quyết cả về xây dựng và hoàn thiện thể chế, kiện toàn bộ máy, nâng cao năng lực và làm trong sạch đội ngũ cán bộ, công chức. Tổ chức bộ máy cồng kềnh, chồng chéo, kém hiệu lực và hiệu quả”. Nghị quyết Đại hội IX tiếp tục yêu cầu: “cải cách cơ bản tiền lương đối với cán bộ, công chức nhà nước. Tiền tệ hóa đầy đủ tiền lương, điều chỉnh tiền lương bảo đảm mức sống tương ứng với nhịp độ tăng thu nhập trong xã hội. Hệ thống thang, bậc lương bảo đảm tương quan hợp lý, khuyến khích người giỏi, lao động có năng suất cao. Thông qua cải cách chế độ tiền lương, thúc đẩy việc tinh giản biên chế bộ máy công quyền”. Đại hội Đảng lần thứ X (năm 2006) cũng chỉ nêu: “tiếp tục đổi mới chính sách tiền lương, chính sách phân phối thu nhập” mà không phát triển thêm gì trong tư duy về TLCC và cải cách hành chính.

Đổi mới tư duy về TLCC phải dựa trên nền tảng chuyển từ nền hành chính quản lý sang nền hành chính phục vụ...

Do những nguyên nhân nêu trên nên tiến trình đổi mới tư duy về TLCC ở nước ta, mặc dù có những tiến bộ đáng kể song vẫn tương đối chậm và chưa tìm ra được điểm đột phá. Theo chúng tôi, cải cách hành chính nói chung, đổi mới tư duy về TLCC nói riêng phải dựa trên nền tảng chuyển từ nền hành chính quản lý sang nền hành chính phục vụ căn cứ vào xác lập rõ ràng chức năng nhiệm vụ của Nhà nước (tiếp theo là của các cấp hành chính) trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN của Việt Nam.

Việc tinh giản bộ máy hành chính phải đi đôi với bảo đảm duy trì chất lượng đội ngũ công chức trước khi nâng cao chất lượng đội ngũ này. Trong khi thực hiện cắt giảm mạnh các thủ tục hành chính như hiện nay thì chúng ta cần chịu đau một lần để cắt giảm thực bộ máy hành chính đang quá cồng kềnh hiện nay. Trên cơ sở đó tăng lương cho công chức và dựa trên mức lương tương đối hấp dẫn đó để thanh lọc bộ máy hành chính một lần nữa (vừa cắt giảm, vừa thay thế) trong khi không chỉ duy trì mà còn tiến hành nâng cao chất lượng đội ngũ công chức để thực sự tuyển dụng và sử dụng được những người xứng đáng vào làm việc trong bộ máy hành chính.

Ts. Vũ Đình Ánh (Theo ĐBND)